Gehaltstransparenz nach Gesetzesdekret 96/2026: von der Personalauswahl bis zum Mitarbeiterfeedback
Das Gesetzesdekret Nr. 96 vom 7. Mai 2026 zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 über Entgelttransparenz tritt am 7. Juni 2026 in Kraft. Die neuen Regelungen betreffen das gesamte Arbeitsverhältnis, doch zwei Bereiche sind für Personalabteilungen von unmittelbarer Bedeutung: die Kandidatenauswahl und Informationsanfragen von Mitarbeitern. Dies wirft zwei heikle Fragen für die Personalabteilung auf: Was darf man einen Kandidaten fragen und was sollte man ihm sagen?
Die Bedürfnisse sind vereinbar, solange man weiß, was kommuniziert werden kann und welche Vorsichtsmaßnahmen zu treffen sind.
Wie können wir sicherstellen, dass Mitarbeiter die gesetzlich vorgeschriebene Transparenz erhalten, ohne die persönlichen Daten von Kollegen preiszugeben?
Personalauswahl: Was ändert sich bei Stellenausschreibungen und Vorstellungsgesprächen?
Transparenz beginnt vor der Einstellung. Artikel 5 des Dekrets führt drei Regeln ein:
Das Gehalt muss in der Stellenanzeige angegeben werden. Anzeigen müssen das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne sowie die für die Stelle geltenden Bestimmungen des Tarifvertrags enthalten. Die Höhe des Gehalts muss auf der Grundlage objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien festgelegt werden;
Es dürfen keine Fragen zu früheren Gehältern gestellt werden. Bewerber dürfen weder nach ihrem aktuellen noch nach ihrem früheren Gehalt gefragt werden. Dieses Verbot gilt auch dann, wenn die Informationen indirekt erhoben werden, beispielsweise über die mit dem Auswahlverfahren beauftragte Agentur oder den Berater.
Neutrale Stellenanzeigen. Stellenanzeigen und Stellenbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein, und der gesamte Prozess muss diskriminierungsfrei durchgeführt werden.
In der Praxis empfiehlt es sich, die Anzeigenvorlagen, Interviewleitfäden und Bewerbungsformulare umgehend zu überprüfen und dieselben Anweisungen auch denjenigen zukommen zu lassen, die im Namen des Unternehmens die Auswahl durchführen.
„Wie viel verdienen meine Kollegen?“: Was kann man sagen und was nicht?
Nach der Einstellung kann der/die Beschäftigte einmal jährlich schriftlich Auskunft über die durchschnittlichen Gehälter der Beschäftigten in vergleichbaren Positionen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, verlangen (Artikel 7 des Gesetzesdekrets 96/2026). Das Unternehmen muss innerhalb von zwei Monaten antworten oder diese Daten im Intranet veröffentlichen. Es muss außerdem alle Beschäftigten jährlich an dieses Recht erinnern.
Die Antwort betrifft daher Durchschnittsgehälter in bestimmten Kategorien, niemals das Gehalt einzelner Kollegen. Doch selbst ein Durchschnittsgehalt kann zu viel preisgeben: Arbeitet in einer Kategorie nur eine Frau, entspricht das „Frauen-Durchschnittsgehalt“ ihrem Gehalt. In solchen Fällen regelt Artikel 11 der Verordnung den Zugang zu den Daten für Arbeitnehmervertreter, die Arbeitsaufsichtsbehörde und Gleichstellungsbeauftragte, die den betroffenen Arbeitnehmer unterstützen können, ohne die Gehälter ihrer Kollegen offenzulegen. Das Risiko ist besonders hoch in kleineren Organisationen, in denen viele Kategorien nur wenige Beschäftigte haben.
Im Hinblick auf den Datenschutz ermöglichen uns einige Vorkehrungen, die betreffenden Anfragen ordnungsgemäß zu bearbeiten:
Die Verarbeitung erfolgt aufgrund einer rechtlichen Verpflichtung (Art. 6 Abs. 1 Buchst. c DSGVO) und die Daten dürfen nur zur Anwendung des Grundsatzes der gleichen Entlohnung verwendet werden (Art. 11 Abs. 3 Gesetzesdekret 96/2026);
Der neue Zweck muss in den Mitarbeiterinformationen und im Datenverarbeitungsregister angegeben werden.
Die Bearbeitung muss wenigen autorisierten Personen anvertraut werden, wobei vor jeder Antwort das Risiko der Identifizierung überprüft wird;
Der Antrag auf Lohntransparenz sollte nicht mit dem Antrag auf Zugang zu personenbezogenen Daten gemäß Artikel 15 der DSGVO verwechselt werden: Es handelt sich um unterschiedliche Anfragen mit unterschiedlichen Regeln und Fristen.
Schließlich gibt es keine Gehaltsgeheimhaltung mehr: Klauseln, die Arbeitnehmer daran hindern, ihr eigenes Gehalt offenzulegen, sind verboten (Artikel 7 Absatz 6 des Gesetzesdekrets 96/2026). Dies berechtigt das Unternehmen jedoch nicht zur Offenlegung der Gehälter anderer.
Wo soll ich anfangen?
Aus den aktualisierten Ankündigungen und Interviewleitfäden
Von der Bearbeitung von Mitarbeiteranfragen bis zur Festlegung klarer Verfahren: Dies sind die beiden Bereiche, in denen Unternehmen unverzüglich handeln müssen.
Frühzeitiges Handeln hilft nicht nur, Streitigkeiten zu vermeiden; eine klare und dokumentierte Vergütungspolitik reduziert das Risiko von Rechtsstreitigkeiten und stärkt das Vertrauen von Kandidaten und Mitarbeitern.
Rechtsanwältin Giulia Anfossi
Corporate Compliance & Datenschutz
Himmel Advisors GmbH
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Copyright: Unsplash · A. Choi
Der Text wurde teilweise mit Unterstützung von KI-Systemen erstellt.
