Whistleblowing e licenziamento ritorsivo: aziende, fate attenzione!
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Sintesi
L’introduzione del D.Lgs. 24/2023 in materia di whistleblowing ha rafforzato notevolmente le tutele per i lavoratori che denunciano illeciti o irregolarità aziendali. Una recentissima pronuncia del Tribunale di Milano ci offre un caso di studio perfetto per comprendere come i giudici interpretano queste norme e, soprattutto, quali sono i campanelli d’allarme e le accortezze che le aziende devono tenere in stretta considerazione nella gestione delle risorse umane.
La sentenza n. 701/2026 del Tribunale di Milano
Il caso in esame, deciso dal Tribunale di Milano con la sentenza n. 701 del 26 marzo 2026, vede contrapposti un senior associate e la propria società. La dinamica dei fatti si è sviluppata nel seguente modo:
La segnalazione: Il 9 dicembre 2024, il lavoratore ha effettuato una segnalazione anonima tramite il canale interno Whistleblowing, denunciando presunte irregolarità fiscali e contrattuali relative a una commessa di cui si stava occupando.
La perdita dell'anonimato: Durante l'audizione con il comitato interno preposto (avvenuta il 17 dicembre), l'identità del segnalante è risultata chiaramente nota e non tutelata.
I provvedimenti a catena: Immediatamente dopo l'audizione, il lavoratore è stato estromesso dal progetto che coordinava. A soli due giorni di distanza, il 19 dicembre, ha ricevuto una lettera di contestazione disciplinare per un presunto abuso dei limiti concessi per lo smart working (che l'azienda fissava a un massimo del 60%).
Il licenziamento: Giudicando insufficienti le giustificazioni del dipendente, l'azienda ha proceduto al licenziamento per giusta causa in data 27 gennaio 2025.
Il Tribunale ha smontato le motivazioni aziendali. Attraverso le testimonianze dei colleghi, è emerso chiaramente che lo sforamento dei limiti di smart working era una prassi aziendale ampiamente tollerata e diffusa all'interno del team, per la quale nessuno aveva mai subito sanzioni espulsive (al massimo qualche richiamo verbale). Il Giudice ha quindi stabilito che la contestazione disciplinare era meramente pretestuosa. A fronte della strettissima vicinanza temporale tra la segnalazione (9 dicembre) e i provvedimenti disciplinari (dal 17 dicembre), il Tribunale ha inquadrato il recesso come licenziamento ritorsivo, dichiarandone la nullità e condannando l'azienda alla reintegrazione in servizio del lavoratore e al pagamento di tutte le retribuzioni arretrate.
Che cosa dovrei tenere in considerazione come Azienda?
Questa sentenza rappresenta un monito cruciale per i dipartimenti HR e le direzioni aziendali. Ecco i punti chiave da presidiare:
L'inversione dell'onere della prova
Questa è la novità più impattante del D.Lgs. 24/2023: se un dipendente effettua una segnalazione e successivamente subisce un licenziamento (o altro atto ritorsivo), la legge presume automaticamente che il provvedimento sia causato dalla segnalazione stessa. Spetta all'azienda (e non al dipendente) l'arduo compito di dimostrare che la sanzione è stata motivata da ragioni estranee alla denuncia. Nel caso di Milano, l'azienda ha fallito in questo onere.
La garanzia assoluta della riservatezza
Il datore di lavoro ha il preciso obbligo normativo di garantire la riservatezza dell'identità di chi effettua segnalazioni. Lasciar trapelare il nome del whistleblower, come accaduto in questo caso dinanzi al comitato interno, espone l'azienda a gravissimi rischi legali e rende quasi indifendibile un successivo provvedimento disciplinare nei suoi confronti. Mai usare le prassi tollerate come pretesto: I giudici valutano con grande attenzione il contesto. Se un'azienda tollera abitualmente una certa condotta (es. orari flessibili, maggiore ricorso allo smart working senza controlli rigidi), non può improvvisamente sanzionare con il licenziamento quella stessa condotta non appena il dipendente diventa "scomodo". Tali provvedimenti vengono facilmente smontati in tribunale e interpretati come chiaro indice di ritorsività.
Attenzione alla "Prossimità Temporale"
La stretta contiguità di tempo tra la segnalazione di un illecito e l'adozione di un provvedimento a sfavore del lavoratore (come un demansionamento, l'esclusione da un progetto o un licenziamento) rappresenta per i giudici un forte indicatore dell'intento ritorsivo dell'azienda.
Elementi chiave | Elementi emersi dalla sentenza |
Riferimento Giurisprudenziale | Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, Sentenza n. 701 del 26/03/2026. |
Motivo del Licenziamento | L'azienda adduceva una "giusta causa" legata al presunto superamento dei limiti consentiti (60%) per l'uso dello smart working. |
La Reale Causa (Accertata) | Ritorsione a seguito di una segnalazione whistleblowing su irregolarità contrattuali e fiscali effettuata dal lavoratore. |
Legge di Riferimento | D.Lgs. 24/2023 (tutela del whistleblower) che impone l'inversione dell'onere della prova in capo al datore di lavoro. |
L'Errore Aziendale | Aver tentato di punire il lavoratore usando come pretesto una prassi (lo sforamento dello smart working) che in realtà era ampiamente tollerata in azienda e priva di rigidi controlli. |
Esito del Giudizio | Licenziamento dichiarato Nullo. L'azienda è stata condannata a:
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