Trasparenza salariale dopo il D.Lgs. 96/2026: dalla selezione del personale alle risposte ai dipendenti
Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Le nuove regole toccano l'intero rapporto di lavoro, ma due momenti interessano subito gli uffici del personale: la selezione dei candidati e le richieste di informazioni da parte dei dipendenti. Per l’HR si aprono così due questioni delicate: cosa si può chiedere, e cosa si deve dire, a un candidato?
Le esigenze sono conciliabili, a patto di sapere cosa si può comunicare e con quali cautele.
Come garantire ai dipendenti la trasparenza richiesta dalla legge senza esporre i dati personali dei colleghi e delle colleghe?
Selezione del personale: cosa cambia in annunci e colloqui
La trasparenza comincia prima dell'assunzione. L'art. 5 del decreto introduce 3 regole:
La retribuzione va indicata nell'annuncio. Gli avvisi devono riportare la retribuzione iniziale, o la relativa fascia, e le disposizioni del contratto collettivo applicabili alla posizione. L'importo va definito in base a criteri oggettivi e neutri rispetto al genere;
Niente domande sugli stipendi passati. Al candidato non si può chiedere quanto guadagna nel lavoro attuale o quanto guadagnava in quelli precedenti. Il divieto vale anche quando l'informazione viene raccolta indirettamente, per esempio tramite l'agenzia o il consulente a cui è affidata la selezione;
Annunci neutri. Avvisi e titoli professionali devono essere redatti in modo neutro rispetto al genere, e l'intera procedura deve svolgersi senza discriminazioni.
In pratica, conviene rivedere subito i modelli di annuncio, le tracce dei colloqui e i moduli di candidatura, ed estendere le stesse istruzioni a chi gestisce la selezione per conto dell'azienda.
«Quanto guadagnano i miei colleghi?»: cosa si può dire e cosa no
Una volta assunto, il lavoratore può chiedere per iscritto, al massimo una volta l'anno, i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, della categoria di lavoratori che svolgono il suo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7 D.Lgs. 96/2026). L'azienda deve rispondere entro due mesi, oppure può pubblicare tali dati nella intranet aziendale. Deve inoltre ricordare ogni anno a tutti i dipendenti l’esistenza di questo diritto.
La risposta riguarda quindi le medie per categoria, mai lo stipendio del singolo collega. Ma anche una media può rivelare troppo: se in una categoria lavora una sola donna, la "media femminile" coincide con il suo stipendio. In questi casi l'art. 11 del decreto riserva l'accesso ai dati ai rappresentanti dei lavoratori, all'Ispettorato del lavoro e alle consigliere e ai consiglieri di parità, che possono assistere il dipendente senza rivelargli gli importi dei colleghi. Il rischio è particolarmente alto nelle realtà più piccole, dove molte categorie contano pochissime persone.
Sul fronte privacy, alcune cautele permettono di gestire correttamente le richieste in parola:
il trattamento si fonda su un obbligo di legge (art. 6, par. 1, lett. c, GDPR) e i dati possono servire solo ad applicare il principio di parità retributiva (art. 11, comma 3 D.Lgs. 96/2026);
la nuova finalità va indicata nell'informativa ai dipendenti e nel registro dei trattamenti;
le elaborazioni vanno affidate a poche persone autorizzate, con una procedura che verifichi il rischio di identificazione prima di ogni risposta;
la richiesta di trasparenza retributiva non va confusa con l'accesso ai propri dati ex art. 15 GDPR: sono istanze diverse, con regole e tempi diversi.
Infine, il "segreto salariale" non esiste più: le clausole che impediscono al dipendente di rendere nota la propria retribuzione sono vietate (art. 7, comma 6 D.Lgs. 96/2026). Questo, però, non autorizza l'azienda a divulgare quella degli altri.
Da dove cominciare?
Dall'aggiornamento degli annunci e delle tracce dei colloqui
Dalla gestione delle richieste dei dipendenti tramite l’emanazione di procedure chiare: questi sono i due fronti su cui le aziende devono attivarsi sin da subito.
Muoversi per tempo non serve solo a evitare contestazioni; una politica retributiva chiara e documentata riduce il rischio di contenzioso e rafforza la fiducia di candidati e dipendenti.
Avv. Giulia Anfossi
Corporate Compliance e Maestra Privacy
Himmel Advisors S.r.l.
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